​关于劳动合同法使用的案例

关于劳动合同法使用的案例

案例1：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到*，生活困难，多次向老板索要*，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付，劳动合同法解读案例。周女士的*问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付*，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的*。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付*的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低*标准，并不得低于本单位同岗位最低档*或者劳动合同约定*的80%的薪酬。

案例2：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没

有告知为由，拒绝离开企业。市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况，合同范本《劳动合同法解读案例》。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例3：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”*，请问这合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的*，不得低于本单位相同岗位最低档*或者劳动合同约定*的80%，并不得低于用人单位所在地的最低*标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

案例4：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到*，生活困难，多次向老板索要*，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的*问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付*，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的*。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付*的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低*标准，并不得低于本单位同岗位最低档*或者劳动合同约定*的80%的薪酬。

案例5：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例6：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”*，请问这合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的*，不得低于本单位相同岗位最低档*或者劳动合同约定*的80%，并不得低于用人单位所在地的最低*标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

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第2篇：劳动合同法的案例分享

——丁先生诉上海某工程有限公司解除劳动合同支付违约金案

【问题提示】

该违约金约定无效吗？

违约金本属于民法领域的概念，是指合同当事人违反合同应当向对方支付约定的或法律规定的一定数额的金钱。支付违约金责任是违反合同应承担的主要违约责任之一。违约金仅适用违反合同义务的情形，且只有当事人于合同中约定了违约金或法律规定有违约金时才能适用，反之则只能适用损害赔偿的责任形式。违约金具有预定*、惩罚*和赔偿*三大*质。但当违约金从民法领域引入劳动法领域，违约金的三大*质之一的惩罚*不具有了，而且劳动法领域的违约金仅适用特定的情形，不允许双方当事人另行约定。

【案情】

丁先生来自广西，多年前来到上海创业，几年磨练下来，丁先生发现，现在创业的时机还不够成熟，于是他放弃了创业的念头，转而进入公司工作。

丁先生在2002至2005年6月份，到多个公司工作学习，但一直未发现自己满意且适合自己的。2005年7月，丁先生在前程周刊上看到了q公司的招聘启事，q公司是同行业中发展势头不错的一家民营企业，丁先生想进入民营企业工作，可能会有更好的发展机会和空间。所以，丁先生于2005年7月28日到q公司应聘，他顺利通过了面试，获得了在q公司的工作机会。

入职时，q公司的人事小姐给了丁先生一份劳动合同，是q公司通用的格式范本，人事小姐在把劳动合同递给丁先生的同时，说了句“公司的劳动合同是不能修改的。”丁先生之前也和其他企业签订过劳动合同，觉得都差不多，但这份劳动合同中有一条款特别醒目，让丁先生觉得很不舒服：“任何一方不遵守合同条款，随意解除劳动合同，应向对方支付违约金20万元。”丁先生提出该违约金显然过高，人事小姐说这对双方是平等的。丁先生想想也对，就没有再说什么。

由于丁先生的努力工作，三个月试用期后转正，成为了公司的正式员工，丁先生觉得自己的努力没有白费，一如既往的辛勤工作。

不过让丁先生想不到的是，偶然的一件小事，会让他不幸丢了这份工作。公司的费用报销制度是一月结一次，所以每个月底，员工需填写费用报销单交给部门经理签署确认后去财务部门报销。有一回，正当丁先生在填写费用报销单的时候，同办公室的小胡，拿着一张五十七元的出租车票，让丁先生填在一起报销，他说这一个月他就这一张出租车费，懒得再单独填写费用报销单，就麻烦丁先生一起填报，再把领取的报销款返还给他。丁先生觉得似乎有点不妥，但一想这是件小事，应该也没有什么问题，于是丁先生就将该出租车票与自己的餐费、交通费等*粘贴在一起，填写了费用报销单。部门经理也没有多问，就签署“同意报销”，丁先生从财务部门顺利地领到了报销款，然后将五十七元返还给了小胡。

事情过后，丁先生也没有把这件事放在心上，但没有想到，二个月后，竟然收到了人事经理给他的解除劳动合同通知书：“由于丁先生违反公司的报销制度，虚报费用，在公司内部造成了恶劣影响，经公司研究决定，解除双方的劳动合同。请丁先生收到通知后的三日内办理好离职手续。”丁先生万万没有想到就五十七元出租车费这件小事，q公司会提出解除劳动合同。丁先生拉着小胡一起去找了部门经理，部门经理认为公司已做出决定，他也无能为力。

丁先生离开q公司后，越想越觉得不能接受，自己为小胡填报费用确实不妥，但q公司也不能就这样解除劳动合同，而且公司内部有一些不明***的人还真的以为是他虚报费用，这让一向正直诚实的丁先先觉得自己的声誉受到了重大影响。丁先生想起了入职时的那份合同，想起了那份合同中约定的20万元违约金，q公司的行为不正符合承担违约金的条件吗？

丁先生向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，认为公司的单方解除决定缺少事实依据，属随意解除劳动合同，应根据劳动合同的约定承担20万元的违约金。

本来，q公司劳动合同中约定20万元的违约金条款是想要约束劳动者的跳槽，没想到会被丁先生用来作为主张违约金的依据。仲裁委员会认为丁先生为他人代为他人报销的行为确属不妥，但尚未构成严重违纪。q公司在没有充分理由的情况下解除丁先生的劳动合同，属随意解除劳动合同。但是该20万元的违约金条款是否有效呢？仲裁委员会内部各仲裁员也是意见不一。后来经仲裁委员会主持调解，双方自愿达成了协议，丁先生获得了一部分的赔偿。

【案例分析】

本案是劳动合同涉及违约金方面较普遍的案例，全国各地的审判实践亦有所不同。此案发生在2005年的上海，关于违约金的唯一有效法律依据是《上海市劳动合同条例》第十七条的规定，而公司也是以此来抗辩丁先生的仲裁请求的，公司认为由于《上海市劳动合同条例》对违约金仅限于服务期约定和保守商业秘密约定两种情形，在既没有服务期约定，亦没有保守商业秘密约定的情况下，劳动合同对20万元违约金的约定是无效的。而丁先生的抗辩理由是《上海市劳动合同条例》第十七条明确对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于服务期和商业秘密两种情形，但并没有规定对用人单位的违约行为设定违约金的情形，所以该份劳动合同对劳动者的违约行为设定20万元的违约金是违反《上海市劳动合同条例》规定的，应属无效，但对用人单位的违约行为设定20万元的违约金并不违反《上海市劳动合同条例》的规定，应是有效条款。丁先生的辩解似乎有一定的道理，所以该案例在当时引起了较大的争议，而且也有一些审判实践支持了像丁先生这样的劳动者的主张。在《劳动合同法》里，我们同样看到的是类似的规定，除服务期和商业秘密规定的情形外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以，在《劳动合同法》实施之后，对用人单位的违约行为而约定的违约金，法律仍然没有禁止*规定，在劳资双方对用人单位的违约行为有违约金约定的情形下，仲裁委员会和法院可以结合公平、合理的原则来酌情判定用人单位应承担的违约金，以更宽、更广、更大权限地维护劳动者的合法权益。

【律师总结】

违约金是民法领域中的一个重要概念，违约金亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币，承担一定的经济责任。这种民事责任形式只有在合同当事人有约

第3篇：劳动合同法个别案例

关键词:*

扣*仅限四种情况

困惑4:办公室职员窦雄的合同里清楚地写着窦雄的*——1300元，劳动合同法*。然而这并不是真实情况，到年底，单位还会发一笔“还算丰厚”的年终奖，但奖金如何计算，谁都不知道。

权威答疑:过去有部分企业存在“秘密*制”等情况，职工只知道拿到手多少钱，并不知实际应得*，一些被扣掉的*也原因不明。《劳动合同法》实施后，四种情况下用人单位可以合法扣减职工*，并明确扣减的额度限制。

一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其*，扣后*不能低于最低*标准。二是职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减*每月扣减比例必须小于该职工月*的20%。三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的*计算。四是职工请病假，按照病假*发放，可以扣减其绩效或生产*奖励等。

按照规定，每天加班作业时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时，合同范本《劳动合同法*》。如果超时劳动，无论给多少加班费，用人单位都违法了。

关键词:押金

不得以任何形式收押金

困惑5:对于企业用工是否可以收取各种押金的疑问层出不穷。而工服押金是侵害劳动者权益最突出的老问题之一，网友applesun想问:“我可以以什么样的理由拒绝交纳押金？”

权威答疑:《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者不得扣押证件，不得要求劳动者提供担保，包括人身担保、财产担保，包括收取各种财物。《劳动合同法》规定的“招用劳动者”叫做一招二用，就是指劳动关系存续期间不得以任何形式收取抵押金。订做工作服作为企业的一种正常投入，也包括在内。

《劳动合同法》第84条规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

关键词:违约金

两种情况劳动者承担违约金

困惑6:原本供职于一家培训公司的许先生跳槽不久就接到了法院的一纸传票。工作单位宣称，许先生违反了同行业竞业限制协议，应向单位支付一笔赔偿金。但许先生表示，合同中对应的是辞职，单位应付给员工一笔补偿金。协议中还规定，如三个月内员工不主动提出补偿，则视为自动放弃补偿。“单位没给我补偿金，怎么单方面要求我赔偿呢？”

权威答疑:劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金:

第4篇：违反劳动合同法案例

违反劳动合同法案例

违反劳动合同法案例【1】

案例一：劳动合同的签订问题

某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的*，因此一直不动声*。

直至20XX年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍*，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2XXX年5月1日。

问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当?

◆案例分析

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍*是合法的，但是从本案实务*作角度考虑。

公司完全可以先不去支付该员双倍*，将劳动合同的起始日期签订至20XX年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的*去起诉的可能*也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍*，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至20XX年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在20XX年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆*作建议

(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系;

(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：

A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内;

B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系;

C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

(意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等)

违反劳动合同法案例【2】

案例：社保纠纷问题

余某(男)2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。

20XX年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为

(1)公司没有在其入职之日起为其依法参险;

(2)公司没有按照其实际*为其足额缴纳社会保险;

(3)公司直至目前尚未其依法购买失业保险。

问题：(1)公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付?

(2)余某的理由是否都应当得到支持?

◆案例分析

根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。

本案例中公司直至20XX年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付

20XX年1月1日之后的;余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2XXX年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持

◆*作建议

建议依法为员工参加社会保险，否则从2XXX年开始，将面临支付经济补偿金的风险。

第5篇：有关劳动合同纠纷案例

劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共*问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

今天小编要与大家分享的是：劳动合同纠纷相关案例。具体内容如下，欢迎阅读：

劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷

劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同?

——王某与*某地产公司劳动争议案评析

【劳动争议案例争议焦点】

劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?

【劳动争议案例关键词】解除劳动合同赔偿金纠纷协商一致违法解除

申诉人：王某

被申诉人：*某地产公司

一、劳动争议案例基本案情

王某系*某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自2005年2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月*包括基本*、岗位*和佣金。2008年8月1日，王某被确诊为肺结核(无传染*)，医师开具的治疗期为9个月。2008年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。2009年1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某2008年12月31日前的*，及一个月*标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向*某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

二、审理结果

申诉人称：本人于2005年2月28日入职*某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均*为8458元，其中包括基本*1000元，岗位*3620元，加佣金。双方最后一份合同期限为2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为9个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到2009年1月31日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。2009年2月17日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求*某地产公司：1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664元及50%额外经济补偿金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日*15071元及25%经济补偿金3767.75元;3、支付2008年年终奖*4620元及25%经济补偿金1155元

被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、岗位及*构成的主张，但不认可申诉人主张的具体*数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至2008年12月31日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、*及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。

仲裁经审理查明：申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月*包括基本*、岗位*和佣金，佣金按销售额的比例计算，*结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均*为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染*，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、2007年佣金8769元、终止合同通知期*4620元、医疗期及医*补助5个月*23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的*支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月*和岗位*。

仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的*支付表，因此采信申诉人关于*标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间*依照4620元固定*标准支付。

被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。

被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该*25%的经济补偿金。

2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：

一、*某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2009年1月1日至2月17日期间*7168.97元及25%经济补偿金1792.24元;

二、*某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某解除劳动合同经济补偿金差额23543.77元;

三、*某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2008年年终奖4620元及25%经济补偿金1155元;

四、驳回王某其他仲裁请求。

本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提起诉讼。

三、劳动争议案例评析意见

劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”

从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在2009年12月31日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。

由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。

第6篇：合同法案例分析_劳动合同法典型案例解析

合同法是维护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳定的重要保障。下面是小编整理的合同法案例分析，欢迎大家阅读!

案例：李某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后两次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了三年的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对李某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，李某曾因在原单位因盗窃桌椅受到严重警告处分，又盗窃原单位电脑被查获，因李某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查后，以李某隐瞒过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与李某的劳动关系是否合理?

分析：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。

本案中，李某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后两次行政、刑事处分的事实，是一种不诚实、不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。

案例：小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的*也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、*等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定*也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的*。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金

案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月*为1000元，试用期满后的月*为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部*，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法?如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长?用人单位实际应当承担的成本为多少?

分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。

劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期*6000元外，还必须按照试用期满后的月*标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的*6000元。