​员工流失率计算公式

员工流失率计算公式

员工流失是指员工个体脱离组织，导致其在组织内原有身份、资格和地位发生变化的行为。员工流失尤其是关键员工的主动流失会增加企业成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。以下是人才小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!

员工流失率的计算

●月员工流失率=员工流失人数/总员工数x100%

●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月

●年度员工流失率=年度离职人员总数/(年初人员总数+年度入职总数)

另外，还有一个方法：

●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，通常采取的计算方式如下：

报告期员工流失率=报告期员工流失人数/同期企业员工平均人数×100%报告期主动流失率=报告期员工主动流失人数/同期企业员工平均人数×100%

报告期被动流失率=报告期员工被动流失人数/同期企业员工平均人数×100%

相应地，某月员工流失率=当月员工流失人数/当月企业员工平均人数×100%

年度员工流失率=当年员工流失人数/同年企业员工平均人数×100%

第2篇：年度员工流失率计算公式

员工流失会让公司付出代价。那么相关的流失率如何计算。以下是人才小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

怎样计算员工流失的代价

这里列举了一个简单的公式来帮你量化：公司员工流失成本等于离职员工人数乘以离职的平均成本。

离职人数等于员工总人数乘以年度流失率。

虽然无法精确计算每一笔费用，一些重大的隐形成本也无法估算，包括离职员工对其他员工士气的影响虽然无法涵盖，但我们可以通过分析以下四个主要方面，来宏观计算一下：

招聘成本

入职和培训成本

学习和培养的成本

岗位缺员的时间成本

我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：

假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元，那么员工流失的年度总成本约为157万美元。

如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。

怎么解决员工流失问题

员工流失让公司付出如此高的代价，怎样才能防止员工流失呢?

虽然有些问题花钱就能解决，但员工满意度等精神层面的问题并不是单靠钱就能解决好。研究表明，虽然低薪酬肯定会导致员工的流失，但高薪也无法弥补糟糕的工作环境给员工带来的不满。如果员工薪水很高，但是长期压抑，他们就会选择离开公司，到更好的地方去赚钱。

所以与行情相符的*只是个前提。更重要的是把精力放在马斯洛员工幸福层次结构的下一个层面上——成长的机会，对目标产生影响的能力，以及让他们感到被重视、被关怀的氛围。

成长

成长是人类感到幸福的根本原因之一。所有人都会为成长而感到欣喜，人类终其一生都在不断寻求成长和突破。

年轻人正在成为劳动力大*中的主力，他们极其渴望成长，所以更容易优先考虑个人成长和职业发展机会。

所以若要为员工提供成长的机会，就必须把这件事融入到公司的系统中。你可以问问自己下面几个问题，看看你做的对不对。

你和员工谈过他们的长期个人目标吗?

一个能力出*的员工，希望在团队中担任更重要的角*，但他以前没有这方面的经验，你会给他一个机会还是直接雇佣一个经验更丰富的人?

当员工需要获得新的技能来推进职业发展时，你的公司会做些什么来帮助他们?

如果你无法回答这些问题，员工迟早会跳槽。

影响力

影响力有两个层面;公司对世界的影响;员工对公司的影响。

员工想知道公司的目标，所以阐明公司的使命非常重要。这不仅可以帮助员工排出工作的优先次序，还能够帮助他们捱过艰苦的时期。因为他们知道自己参与的是一项重要的事业。

员工需要知道他们的工作对公司的目标做出了重大贡献。如果员工构建并推出了新产品，必然会有满足感;如果他知道新产品可以帮助公司完成更重要的目标，这就会增进他的成就感。

关怀

创造一个充满关怀感的工作环境，这很重要。

被关心和认可，这是人类的另一个基本需求。

所以公司需要打造一种人们彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。

这种企业文化并不是说你要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。假意的关心毫无作用。

如果员工觉得同事们会关心自己的最大利益，他就更加容易接受批评*的反馈。经理在坦率的指出员工需要做出哪些改进的时候，也会变得更加自然。

当然，员工也会感到更快乐。因为他们会觉得自己不是被压榨索取，而且真正的被在乎着。

第3篇：如何计算员工流失率

招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题，那么员工流失率如何计算。以下是人才小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!

一、什么是员工流失率

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

员工流失率指标的高低根据企业*质而定,传统企业一般以2~4%为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。但呼叫中心行业该指标相对较高，同时还要分析员工流失原因，以及主动流失(主动辞职)还是被动流失(被开除)等。

二、员工流失率的计算

●月员工流失率=员工流失人数/总员工数x100%

●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月

●年度员工流失率=年度离职人员总数/(年初人员总数+年度入职总数)

另外，还有一个方法：

●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

如何计算离职员工的成本?

大家作为人力资源从业人员，都有同感，在企业内部说话底气不足啊，但是有几个人真正解决这个问题呢，底气不足是因为你只是花钱，而花钱又说不出具体的内容，让老板们在心里总是感觉hr就是“鸡肋”。不做“鸡肋”的好办法之一就是从财务从数据的角度来说明人力资源的具体工作，通常我们说的是量化。那么搞清离职员工的成本在企业管理者看来甚为重要。

一边是你在不停的招聘，一边是你的员工在不停的走人。招聘和留人都同样关键。一个员工的离职，会给企业带来多大的财务成本，我们算一下，算清楚成本以后，企业管理者就知道留人是多么应当了。

首先我们要衡量一下流失率，很多公司不管是基于什么样的情况，都没有盘算过如何降低员工流失率，企业根据自己发展的需要合理的定一个流失率无可厚非，但作为企业要正确衡量员工流失所带来的影响，值得企业用多大的代价来接受这个员工的流失，又要花费多大的财力人力来做这个降低流失率的工作。员工的流失，打击了优秀员工同事的工作士气;影响了企业文化;造成同岗位其他员工工作量加大。我们作人力资源要量化一些人力工作指标，因大家都知道员工流失率过大肯定对企业不好，那到底在一个什么程度呢，这个要根据自己企业发展的阶段来确定。

既然我们是*的hr，那我们就要解决员工流失率过大这个问题，同时清楚地告诉企业管理者，员工流失的成本和代价，员工的离职的危险*和代价。如何了解离职率带来的风险，随着时间的推移，，员工对公司的价值是有变化的，失去一名员工，不仅是财务上的损失，还包括招聘、入职培训、其他培训、岗位培训，达到生产峰值的“预热时间”，员工的犯错损失。当然随着员工在公司工作的时间推移，员工价值也会逐步提升，所以员工的替换代价是不容小觑。

如何计算员工流失的代价?我们找到一个有用的经验公式：公司员工流失成本等于离职员工人数乘以离职的平均成本。员工离职人数等于员工总人数乘以年度流失率。离职成本：招聘成本，入职和培训成本，学习和培养成本，岗位缺员的时间成本，犯错成本。

现在我们可以举一个例子了。如果一个企业有200名员工，年流失率为10%，招聘一个人要花5000元，入职成本2000元，培养成本10000元，在找到新人前岗位缺员带来的损失是20000元，那么员流失的年度总成本约为740000元，这里我还没有考虑员工的犯错成本(不是每个员都会有)。我们这是一个理想化的计算，实际上员工流失给企业带来的损失(还要隐*损失)要多得多。

第4篇：按揭贷款利率计算公式

按揭贷款利率就是指按揭贷款时所出的相关金额。按揭贷款就是购房者以所购住房做抵押并由其所购买住房的房地产企业提供阶段*担保的个人住房贷款业务。以下是关于按揭贷款利率计算公式，欢迎阅读!

按揭贷款利率计算公式【1】

美联储官员:应延长扭曲*作以促进经济增长(分享自@新浪财经)扭曲*作，是美联储针对其资产负债表以长期债(国家隐形担保)置换短期债的*纵，旨在降低长期利率;长期利率是房地产按揭利率(市场利率)的指导利率，所以可以起到促进消费的作用。

等额本息还款法:

每月月供额=〔贷款本金×月利率×(1+月利率)^还款月数〕÷〔(1+月利率)^还款月数-1〕

每月应还利息=贷款本金×月利率×〔(1+月利率)^还款月数-(1+月利率)^(还款月序号-1)〕÷〔(1+月利率)^还款月数-1〕

每月应还本金=贷款本金×月利率×(1+月利率)^(还款月序号-1)÷〔(1+月利率)^还款月数-1〕

总利息=还款月数×每月月供额-贷款本金

等额本金还款法:

每月月供额=(贷款本金÷还款月数)+(贷款本金-已归还本金累计额)×月利率

每月应还本金=贷款本金÷还款月数

每月应还利息=剩余本金×月利率=(贷款本金-已归还本金累计额)×月利率

每月月供递减额=每月应还本金×月利率=贷款本金÷还款月数×月利率

总利息=〔(总贷款额÷还款月数+总贷款额×月利率)+总贷款额÷还款月数×(1+月利率)〕÷2×还款月数-总贷款额

月利率=年利率÷1215^4=15×15×15×15(15的4次方,即4个15相乘的意思)

给也不是白给，没有绝大自信的女婿也是很难受得起。

不幸的是更多丈母娘是不问人品，不问适合*，第一问候语是房产有多少?最好是几千万的别墅型。

按揭的不算在内。

不是想给儿子留多少财产，作为世俗温州地瓜娘立场，一想到自己儿子指不定哪天也不幸要被丈母娘指着鼻子骂娘时，地瓜娘还得拼呀

买房人真苦，现在毒地开发住宅情况又见诸报端，按揭了一辈子，到头来买的房子还是在致癌物弥漫环境之中，唉，在城市买房不靠谱啊

有人说:分手好麻烦，要删电话号码，要删信息，取消微博关注，拉黑QQ号码，拉黑人人，取消情侣空间，要改密码，换网名，丢他送的东西，与Ta相关的东西都要扔掉，卖房子、车子、还按揭、关健还得花时间痛苦地忘了Ta!总之分手太麻烦了，以后再也不分手了，懒得分了，将就谈一场不分手的恋爱。

按揭贷款利息计算公式【2】

以房贷20万20年为例

银行贷款利率是根据贷款的信用情况等综合评价的,根据信用情况、抵押物、国家政策(是否首套房)等来确定贷款利率水平,如果各方面评价良好，不同银行执行的房贷利率有所差别,现行政策下首套房，一般按基准利率上浮10%计算，7月7日调整后利率为五年期以上7.05%,月利率为7.05%*1.1/12

20万20年(240个月)月还款额:

200000*7.05%*1.1/12*(1+7.05%*1.1/12)^240/[(1+7.05%*1.1/12)^240-1]=1642.51元

利息:1642.51*240-200000=194202.4

说明:^240为240次

(1)按照对年对月对日计算利息。

计息期为整年(月)的，计息公式为:

利息=本金×年(月)数×年(月)利率。

计息期有整年(月)又有零头天数的，计息公式为:

利息=本金×年(月)数×年(月)利率+本金×零头天数×日利率。

(2)按照实际天数计算利息。

即每年为365天(闰年366天)，每月为当月公历实际天数，计息公式为:

利息=本金×实际天数×日利率

利息的计算公式:本金×年利率(百分数)×存款年限

如果收利息税再×(1-5%)

本息合计=本金+利息

应计利息的计算公式是:应计利息=本金×利率×时间

应计利息精确到小数点后12位，已计息天数按实际持有天数计算。

存期要与利率相对应，不一定是年利率，也可能是日利率还有月利率。

存贷款业务利率换算公式

日利率(‰)=年利率(%)÷360

月利率(‰)=年利率(%)÷12

利息率计算公式_利息率公式

利率又称利息率。

表示一定时期内利息量与本金的比率，通常用百分比表示，按年计算则称为年利率。

其计算公式是:利息率=利息量÷本金÷时间×100%。

实际利率是随价格水平预期变化而调整的，目前*上通用的实际利率计算公式

实际利率=(1+名义利率)/(1+物价变动率)-1

由于利率变动对经济有很大的影响，各国都通过法律、法规、政策的形式，对利率实施不同程度的管理。

国家往往根据其经济政策来干预利率水平，同时又通过调节利率来影响经济。

贷款利息计算公式如下

等额本息计算公式:〔贷款本金×月利率×(1+月利率)^还款月数〕÷〔(1+月利率)^还款月数-1〕

等额本金计算公式:每月还款金额=(贷款本金÷还款月数)+(本金—已归还本金累计额)×每月利率

按揭贷款利息计算公式【3】

(1)贷款利率与贷款用途、贷款*质、贷款期限、贷款政策、不同的贷款银行等相关。

国家规定基准利率，各银行根据各种因素确定差别贷款利率，即在基准利率基础上上浮或下浮。

现行基准利率是2017年7月6日调整并实施的，种类与年利率如下:①短期贷款六个月(含)5.6%;②六个月至一年(含)6%;③一至三年(含)6.15%;④三至五年(含)6.4%;⑤五年以上6.55%。

(2)房贷:银行贷款利率是根据贷款的信用情况等综合评价的，根据信用情况、抵押物、国家政策(是否首套房)、银行信贷资金紧张度等来确定贷款利率水平，

如果各方面评价良好，不同银行执行的房贷利率有所差别，国家规定首套房利率下限为85折，银行贷款利率是根据贷款的信用情况等综合评价的,

根据信用情况、抵押物、国家政策(是否首套房)等来确定贷款利率水平,如果各方面评价良好，不同银行执行的房贷利率有所差别，有些打折比较多，部分银行利率最大优惠可达85折，有些打折少甚至不打折。

一般上半年信贷资金相对足一些，折扣会高些，下半年和年初，由于资金紧张等原因，首套房贷款利率执行基准利率，有的1.1倍或1.05倍。

甚至更高。

同一银行不同地方执行的利率也有所差别。

(3)按基准利率计算，现行基准利率是2017年7月6日调整并实施的，调整后利率为五年期以上6.55%。

月利率为6.55%/12

23万23年(276个月)月还款额:

230000*6.55%/12*(1+6.55%/12)^276/[(1+6.55%/12)^276-1]=1614.88元

利息总额:1614.88*276-230000=215706.88

说明:^276为276次方

第5篇：高中概率计算公式

p(a)=a所含样本点数/总体所含样本点数

实用中经常采用“排列组合”的方法计算

附:由概率定义得出的几个*质:

1、0

2、p(ω)=1，p(φ)=0[1]

定理:设a、b是互不相容事件(ab=φ)，则:

p(a∪b)=p(a)+p(b)

推论1:设a1、a2、…、an互不相容，则:p(a1+a2+。。。+an)=p(a1)+p(a2)+…+p(an)

推论2:设a1、a2、…、an构成完备事件组，则:p(a1+a2+。。。+an)=1

推论3:p(a)=1-p(a')

推论4:若b包含a，则p(b-a)=p(b)-p(a)

推论5(广义加法公式):

对任意两个事件a与b，有p(a∪b)=p(a)+p(b)-p(ab)[1]

条件概率:已知事件b出现的条件下a出现的概率，称为条件概率，记作:p(a|b)

条件概率计算公式:

当p(a)>0，p(b|a)=p(ab)/p(a)

当p(b)>0，p(a|b)=p(ab)/p(b)[1]

p(ab)=p(a)×p(b|a)=p(b)×p(a|b)

推广:p(abc)=p(a)p(b|a)p(c|ab)[1]

设:若事件a1，a2，…，an互不相容，且a1+a2+…+an=ω，则称a1，a2，…，an构成一个完备事件组。

例题:

罐中有12粒围棋子，其中8粒白子，4粒黑子，从中任取3粒，求取到的都是白子的概率是多少?

12粒围棋子从中任取3粒的总数是c(12，3)

取到3粒的都是白子的情况是c(8，3)

∴概率

c(8，3)

p=——————=14/55

c(12，3)

附:排列、组合公式

排列:从n个不同的元素中取m(m≤n)个元素，按照一定的顺序排成一排，叫做从n个不同的元素中取m个元素的排列。

排列数:从n个不同的元素中取m(m≤n)个元素的所有排列的个数，叫做从n个不同元素中取出m个元素的排列数，记为anm

排列公式:a(n，m)=n*(n-1)*。。。。。(n-m+1)

a(n，m)=n!/(n-m)!

组合:从n个不同的元素中，任取m(m≤n)个元素并成一组，叫做从n个不同的元素中取m个元素的组合。

组合数:从n个不同的元素中取m(m≤n)个元素的所有组合的个数，叫做从n个不同元素中取出m个元素的组合数，记为m

组合公式:c(n，m)=a(n，m)/m!=n!/(m!*(n-m)!)

c(n，m)=c(n，n-m)

第6篇：年度员工流失率究竟该怎样算

目前金融业、互联网行业员工的离职率很高。但企业往往很少去关注员工离职成本，对员工流失率考核指标也不重视，为此，我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题。以下是人才小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!

员工流失率的计算

●月员工流失率=员工流失人数/总员工数x100%

●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月

●年度员工流失率=年度离职人员总数/(年初人员总数+年度入职总数)

另外，还有一个方法：

●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

员工离职成本有哪些?

员工离职产生的成本主要分为四大类：招聘成本(recruitcost)、培训成本(trainingcost)、机会成本(opportunitycost)、解约成本(separationcost)。可用公式表述为：

离职成本=r(招聘)+t(培训)+o(机会)+s(解约)

1、招聘成本

所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。

2、培训成本

培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位，根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位五年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。

3、机会成本

所谓机会成本，也叫替代*成本，新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩;一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。

4、解约成本

解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。